员工遵守公司规定上班工作，用人单位按时给予劳动报酬，这是人人都知的常识。可于先生在青岛九联集团股份有限公司工作时却遭遇了拖欠工资的情况。无奈之下，于先生采用拒绝上班等方式索要工资，但公司却给了他一纸通知，要与他解除劳动关系。经过劳动仲裁、法院起诉等多次交涉后，法院最终认定青岛九联集团在员工未达到解除劳动合同的条件下，提前报经工会同意解除劳动合同的行为有较大瑕疵，并因此驳回就九联集团的诉讼请求。
员工因拖欠工资拒不上班
于先生是青岛九联集团二车间大胸组的一名员工，2016年2月入职，与公司签订劳动合同。然而在2019年6月，双方却因为工资支付问题起了冲突，于先生向公司索要被拖欠的2018年11月、12月以及2019年4月至6月的工资，在与多位负责人沟通无果后，于先生拒绝回到车间工资，并表示不支付拖欠的工资就不回去上班。
2019年6月17日，青岛九联集团通过快递给于先生寄送了《通知书》，但快递并未送达。之后，于先生通过同事得知青岛九联集团将通知书贴在了单位的公告栏里，具体内容是因于先生已旷工三日以上(含三日)，根据公司相关规定，视其为自由离职，公司与于先生终止劳动关系并解除劳动合同。
在得知公司要与自己解除劳动合同后，于先生向平度市劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁，要求九联集团支付工资和经济补偿金等。2020年4月，平度市劳动人事争议仲裁委员会做出裁决，要求九联集团付给于先生6月份工资1900元、赔偿金29286.46元。
九联集团称解除合同不需赔偿
对于这一冲裁结果，九联集团并不接受，向平度市人民法院提起诉讼，并向法院提交了公司已将与于先生解除劳动关系的理由通知工会的证据。但于先生并不认可这一证据，认为是九联集团为提起诉讼而补充的。同时，于先生放弃要求九联集团支付赔偿金的请求，但要求九联集团支付经济补偿金。
九联集团认为，公司在于先生拒不上班后已经采取合理与其协调，在协商不成的情况下，九联集团依照公司规章制度与于先生解除劳动合同关系，符合法律规定，不存在过错。
根据《九联集团职工告知书》的规定:有事必须请假，请假必须有请假条，严格执行各产业部、部门请假制度。无请假条不上班的记为旷工，因旷工给公司生产造成损失，按各产业部、部门制度进行追究，连续旷工3天的，属于严重违反公司规章制度，视为本人主动向公司提交了辞职，双方的劳动关系自然解除，公司无需再另行履行解除的通知程序，即产生劳动合同解除的法律后果。
因行业生产特点，九联集团将周六、周日公司均作为正常上班时间进行考勤。公司方面认为，即便是周末不做考勤要求，于先生也在6月12日下午、6月13日、6月14日和6月17日为上班，符合旷工三日的事实。九联集团在6月16日向工会请示并经工会同意，是基于于先生已经明确表明公司不涨工资不回来上班的情况下，公司按照规章制度解除劳动关系的一个内部审批流程，但公司最终做出正式的解除劳动合同的通知书是在6月17日下班后。
但于先生表示，公司在自己提起仲裁前确实存在拖欠工资的行为，自己在索要工资无果的情况下口头提出辞职，并不存在违规之处。但九联集团在没有通知工会的前提下给自己发出解除劳动合同通知，已经违反了劳动合同法的规定，而且公司依据自己旷工三日为由解除劳动合同的行为同样违反了劳动合同法。
解除合同程序有较大瑕疵九联集团上诉被驳回
对于一审法院判决公司向于先生支付经济补偿金的结果，九联集团仍表示不服，向青岛市中级人民法院提起了上诉。经审理，青岛市中级人民法院查明的事实与一审一致。在这起案件中，九联集团在于先生申请劳动仲裁前存在拖欠员工劳动报酬的情况属实，法院予以确认。
根据九联集团提交的证据显示，九联集团工会于6月16日(星期日)同意公司解除与于先生劳动合同的决定，但九联集团提交的考勤表、工资表涉及人力资源部、会计科、监审部等人力保障部门，未涉及于先生所在的一线生产部门，不足以证明在6月16日(休息日)工会相关人员正常上班，也无法证明包括于先生在内的一线职工在休息日均正常工作，且于先生当时旷工未达到三天。
在于先生旷工两天半未达到九联集团规章制度规定的旷工三天、未构成严重违纪的情况下，九联集团于6月17日解除劳动合同，依据不足。在员工未达到规章制度里的解除劳动合同情形的情况下即提前报经工会同意解除劳动合同，程序存在较大瑕疵。
青岛市中级人民法院经过审理后认为，九联集团以于先生旷工为由解除劳动合同并以此主张不应支付于先生经济补偿金，依据不足，法院也不予支持，因此驳回了九联集团的上诉请求。
（来源：半岛网西海岸）
