近年来，“35岁就业门槛”持续引发热议，关于年龄歧视的话题不时成为舆论焦点。近日，“北京多家青旅拒接待35岁以上中年人”的话题又登上了微博热搜。不少网友表示：35岁的年纪，成熟稳重、年富力强，怎么就成了工作和生活中的年龄“红线”了呢？
接待年龄18-35岁？青旅有权限制入住年龄吗？
近日，有网友在社交平台上发帖吐槽，称北京市内多家青旅“拒绝35+入住，好不容易找到一个没有备注年龄限制的，电话联系时居然也提了这种条件。”该网友询问原因，得到的回复是“年龄大的上下床不安全，容易出事”。对此，不少网友觉得这是年龄歧视，有网友调侃“建议老板过了35岁就把青旅转给年轻人，因为35岁以上的老板理解不了年轻人的住店需求。”
在不同平台查询北京多家青年旅社发现，确有不少青旅对旅客的入住年龄作出限制。有些青旅在房型选择页面直接标注“接待年龄18-35岁住客”，有些则在详情页面中标注年龄限制。对于年龄上限的要求，相对严苛的，年龄超过35岁拒不接待；相对宽松的，则是50岁或60岁以下。北京青旅并非特例，上海、广州、杭州等多个城市的多家青旅均设置了入住年龄限制。
北京一家青旅在房型上明确注明“18-35岁”
针对该问题，大部分商家给出的答复是出于作息及安全等问题的考虑。一方面，青旅床铺多为上下铺，年龄较大的人士在下铺满员的情况下，住上铺存在安全隐患；另一方面，入住青旅的大多是学生或求职人员，四五十岁的人士与年轻人作息不一致，长期住宿容易产生矛盾和纠纷。
那么，青旅有权设置年龄限制吗？是否对消费者权益造成影响呢？对此，北京市时代九和律师事务所高级合伙人闫兵表示，该限制是否属于违法，要看经营者是否有正当事由，需要具体问题具体分析，正如很多游乐设施只面向儿童开放，或一些游玩项目对参与者的身高、体重或健康状况作出限制一样。
因此，涉事旅社需要对其限定住客年龄的理由给予说明，并且这种理由需要符合社会的公序良俗。即便青年旅社确有限定住客年龄的合理事由，也需要给到充分且明确的提示，这种提示至少要满足在经营场所显著位置公示以及在预订网络平台清晰标识的标准，以避免消费者的误解或忽略。
30多岁正当年 找工作却要被嫌弃？
就业年龄歧视是一个屡禁不止的现象。早在2007年，四川大学法学院教授周伟对上海和成都两市1995-2005年的30万份招聘广告进行调查，发现用人单位要求的年龄普遍在35岁以下。
2022年6月，前程无忧发布《“35岁+”人群就业压力观察2022》报告显示，过去一年中，“35岁+”受访者平均投递简历数量同比增加近四分之一，但面试机会却同比下降两成。另一份《中高龄求职者就业问题研究报告》中，80.1%的中高龄求职者认为找工作的最大困难是年龄限制。
三十而立，35岁仍是事业发展黄金期，通过多年工作积累，阅历丰富。但近年来，35岁却仿佛成了一扇玻璃门，使很多人面临着求职难、流动难、晋升难的窘境。更严重的是，35岁求职危机甚至还有提前的迹象。
今年春招，很多求职者发现不少企业将30岁作为招聘年龄上限：设备管理员要求年龄20-25岁，公司运营人员要求年龄21-28岁，餐厅服务员要求年龄18-25岁，人事专员要求年龄20-28岁……对于很多岗位来说，30+的求职人员已经“超龄”了。不少求职者表示，门槛越来越高，年纪越招越小。
从用人单位的角度来看，年轻人有干劲，能加班，对工资要求低，可塑性强，简而言之就是“好用且便宜”，而中年人上有老、下有小，家庭琐事多，薪资要求高，且长期工作形成思维定式，较难适应新单位的用工方式……这些都是企业更青睐年轻人的原因。正如BOSS直聘职位分析师单恭所讲：“我国很长一段时间处在人口红利期，劳动力供应充足，处于招聘市场主动地位的企业方会有惯性，选择体力、精力上更有优势，薪酬成本、管理成本上相对更低的年轻人。”
人生不设限 年龄封印亟待解除
对于“青旅拒绝接待35岁以上中年人”一事，商家设置入住年龄限制或许确实是出于安全、管理等考虑，但35岁的年龄上限属实过于严苛，应及时作出调整，正如网友所说：“虽然年龄接近了，但我还可以做50个俯卧撑，还可以跑5公里，怎么睡上铺就危险了呢？”
中国国际青年旅舍总部（YHA China）CEO尹忱女士表示，“按照国际青年旅舍联盟章程规定，旅舍向所有认为自己有年轻的心的人士开放，也就是说青年旅舍不能有年龄歧视。”但同时，青年旅舍也要保留根据客人年龄调整住房安排的权利。
近年来，随着读研、读博人数的快速增加，我国劳动力的平均年龄早已迈过“35岁门槛”。中央财经大学发布的《中国人力资本报告2022》显示，2001-2020年间，劳动力人口的平均年龄从35.3岁上升到了39.0岁。“年龄门槛”这一陈旧、片面的用人理念，不仅违反劳动法，与社会发展趋势背道而驰，还忽视了企业可持续发展所需要的经验储备和技术支撑，不利于实现规模经营。
热议背后，是民众对于破除年龄歧视的渴盼。那么，解除年龄封印有哪些新招呢？
从法律层面来说，要加大反年龄歧视就业立法和执法监督力度，要求用人单位不得将年龄作为招聘、晋升或辞退的红线。对用人单位有形或无形的年龄限制做法，加强劳动行政监察和群众监督，加大惩处力度。
从用人单位的角度来说，要探索建立录用中高龄劳动者激励机制，通过给予税收优惠、补贴等方式激励用工主体主动聘任中老年劳动者；企事业单位应结合实际，考虑不同种类工作的特性和年龄匹配度，对于一些需要丰富经验和阅历的岗位，应当向35岁及以上的群体倾斜。
从求职者的角度来说，可以进一步健全和完善技能培训提升机制，通过企业培训、政府给予补贴等激励，让劳动者技能水平能够保持可持续提升状态，不断适配新的用工需求和技能需求。（来源：海报新闻 综合中国新闻网、工人日报、正观新闻等）
